Процедуры при приеме на работу
Apr. 4th, 2021 02:36 pm![[personal profile]](https://www.dreamwidth.org/img/silk/identity/user.png){kind=small}
greenfree2002Продолжая разговор о популярном нынче введении «прозрачных процедур» куда ни попадя: несколько слов о процессе приема на работу. На примере академической сферы. Предположим, университету требуется преподаватель.
Что происходит в украинском ВУЗе типа Киевского лингвистического? В конце августа руководство видит, что у них набирается группа со специализацией «иврит». Секретарь звонит в одну из еврейских организаций, его перенаправляют к руководителю магистерской программы по иудаике в Могилянке. Тот рассылает мейл с предложением всем знакомым преподавателям и просит до завтра скинуть резюме Секретарю. Назавтра декан просматривает полученные резюме, отбраковывает худших и просит пригласить тройку лучших на собеседование – желательно, всех на один день. Сразу по окончании собеседования декан предлагает лучшему из кандидатов подписать контракт. Весь процесс занимает неделю.
Если же новый преподаватель нужен взамен уходящего, то всё еще проще: уходящего просят порекомендовать наиболее подходящую замену, с учетом знания специфики групп, конкретного ВУЗа и капризов его руководства. Кто может оценить кандидата лучше, чем коллега, который уже работал на этой позиции? Тут даже и неделя не требуется.
Что происходит в США? Если позиция временная (на год-два), процесс начинается в январе (если постоянная – в предыдущем октябре). Итак, в январе публикуется информация о вакансии; дедлайн для подачи – 1 марта. В конце марта комиссия рассматривает все резюме и запрашивает рекомендации (две-три недели на подачу рекомендаций). В конце апреля комиссия изучает рекомендации и формирует шорт-лист. В течение мая проводятся собеседования. В начале июня объявляется победитель, и его начинают оформлять. Я описал самый быстрый и хорошо организованный процесс; бывает хуже.
Почему это лишено смысла для ВУЗа? Потому что кандидаты обычно подаются сразу в 5-7 разных мест. И после трёх месяцев тщательного отбора лучшего кандидата, этот тип вполне может сообщить: Гарвард тоже выбрал прекрасного меня, я предпочитаю Гарвард. И университет остается у того же корыта: вместо наилучшего, ему всё равно придется брать того, который окажется доступен.
Почему это противоречит интересам работника? Потому что о том, продолжает ли университет с ними контракт на следующий год, преподаватели узнают в конце учебного года, в апреле-мае. И из-за описанной растянутой на полгода процедуры подаваться в этом году они уже никуда не могут.
И главное – эта процедура ни от чего не гарантирует. Сплошь и рядом случаются конкурсы, объявленные под одного, заранее известного, «своего» кандидата. Ведь доводы членов комиссии невозможно узнать, выводы – оспорить. Остальные претенденты, купившиеся на объявление о вакансии, впустую тратят свои силы и время, не зная, что их «держат за болвана в старом польском преферансе».
Зато демократический ритуал соблюден. Достижение результата – вторично.
Впору заводить тег «Занимательная антропология».
:/
Что происходит в украинском ВУЗе типа Киевского лингвистического? В конце августа руководство видит, что у них набирается группа со специализацией «иврит». Секретарь звонит в одну из еврейских организаций, его перенаправляют к руководителю магистерской программы по иудаике в Могилянке. Тот рассылает мейл с предложением всем знакомым преподавателям и просит до завтра скинуть резюме Секретарю. Назавтра декан просматривает полученные резюме, отбраковывает худших и просит пригласить тройку лучших на собеседование – желательно, всех на один день. Сразу по окончании собеседования декан предлагает лучшему из кандидатов подписать контракт. Весь процесс занимает неделю.
Если же новый преподаватель нужен взамен уходящего, то всё еще проще: уходящего просят порекомендовать наиболее подходящую замену, с учетом знания специфики групп, конкретного ВУЗа и капризов его руководства. Кто может оценить кандидата лучше, чем коллега, который уже работал на этой позиции? Тут даже и неделя не требуется.
Что происходит в США? Если позиция временная (на год-два), процесс начинается в январе (если постоянная – в предыдущем октябре). Итак, в январе публикуется информация о вакансии; дедлайн для подачи – 1 марта. В конце марта комиссия рассматривает все резюме и запрашивает рекомендации (две-три недели на подачу рекомендаций). В конце апреля комиссия изучает рекомендации и формирует шорт-лист. В течение мая проводятся собеседования. В начале июня объявляется победитель, и его начинают оформлять. Я описал самый быстрый и хорошо организованный процесс; бывает хуже.
Почему это лишено смысла для ВУЗа? Потому что кандидаты обычно подаются сразу в 5-7 разных мест. И после трёх месяцев тщательного отбора лучшего кандидата, этот тип вполне может сообщить: Гарвард тоже выбрал прекрасного меня, я предпочитаю Гарвард. И университет остается у того же корыта: вместо наилучшего, ему всё равно придется брать того, который окажется доступен.
Почему это противоречит интересам работника? Потому что о том, продолжает ли университет с ними контракт на следующий год, преподаватели узнают в конце учебного года, в апреле-мае. И из-за описанной растянутой на полгода процедуры подаваться в этом году они уже никуда не могут.
И главное – эта процедура ни от чего не гарантирует. Сплошь и рядом случаются конкурсы, объявленные под одного, заранее известного, «своего» кандидата. Ведь доводы членов комиссии невозможно узнать, выводы – оспорить. Остальные претенденты, купившиеся на объявление о вакансии, впустую тратят свои силы и время, не зная, что их «держат за болвана в старом польском преферансе».
Зато демократический ритуал соблюден. Достижение результата – вторично.
Впору заводить тег «Занимательная антропология».
:/
